Peoplware – Chương 16: Thuê một người tung hứng

Quản lý rạp xiếc: Bạn đã tung hứng bao lâu rồi?

Ứng viên: Ồ, khoảng sáu năm.

Người quản lý: Bạn có thể xử lý ba quả bóng, bốn quả bóng và năm quả bóng không?

Ứng viên: Có, có.

Người quản lý: Bạn có làm việc với các vật rực lửa không?

Ứng cử viên: Chắc chắn rồi.

Quản lý: … dao, rìu, mở hộp xì gà, mũ mềm?

Ứng viên: Tôi có thể tung hứng bất cứ thứ gì.

Người quản lý: Bạn có một câu thoại hài hước nào đi kèm với sự tung hứng của mình không?

Ứng viên: Thật là vui nhộn.

Quản lý: Chà, nghe cũng được. Tôi đoán bạn được thuê.

Ứng viên: Umm … Bạn không muốn thấy tôi tung hứng à?

Quản lý: Hmm, tôi chưa bao giờ nghĩ đến điều đó.

Hồ sơ ứng viên

Sẽ thật lố bịch nếu nghĩ đến việc thuê một người tung hứng mà không được chứng kiến ​​anh ta biểu diễn trước. Đó chỉ là lẽ thường. Tuy nhiên, khi bạn bắt đầu thuê một kỹ sư hoặc một nhà thiết kế, một lập trình viên hoặc một người quản lý nhóm, các quy tắc thông thường thường bị bỏ qua. Bạn không yêu cầu xem một bản thiết kế hay một chương trình mẫu hay bất cứ thứ gì. Trên thực tế, cuộc phỏng vấn chỉ đơn thuần là nói chuyện.

Thật ngạc nhiên khi việc tuyển dụng các nhà phát triển xảy ra nhiều mà không bao giờ nhìn thấy các những cái anh ta thực sự có thể làm. Đối với các lập trình viên, những người có thể đưa ra các mẫu công việc của họ, chẳng hạn như ví dụ các sample code, flow charts, những thứ đó chắc chắn sẽ làm nổi bật họ so với các ứng viên khác.

KIỂM TRA NĂNG LỰC ỨNG VIÊN

Nếu điều quan trọng là người mới tuyển dụng phải giỏi các kỹ năng khác nhau được sử dụng trong công việc, tại sao không thiết kế một bài kiểm tra năng khiếu để đánh giá những kỹ năng đó? Ngành công nghiệp của chúng ta đã có một thời gian dài, không thường xuyên tán dương tưởng kiểm tra năng khiếu. Vào những năm sáu mươi, ý tưởng này đã rất thịnh hành. Đến giờ, bạn và tổ chức của bạn có thể đã từ bỏ khái niệm này. Trong trường hợp bạn không làm như vậy, chúng tôi đưa ra một lý do chính đáng mà bạn nên làm: Các bài kiểm tra đo lường điều sai.

Các bài kiểm tra năng khiếu hầu như luôn hướng tới các nhiệm vụ mà người đó sẽ thực hiện ngay sau khi được tuyển dụng. Họ kiểm tra xem liệu người đó có khả năng giỏi phân tích thống kê hoặc lập trình hay bất cứ điều gì được yêu cầu ở vị trí đó. Bạn có thể kiếm các bài kiểm tra năng khiếu trong hầu như bất kỳ lĩnh vực kỹ thuật nào và tất cả chúng đều có xu hướng có hồ sơ theo dõi khá đáng nể trong việc dự đoán mức độ hiệu quả của người ứng viên. Nhưng cái gì cơ? Một người ứng viên thành công có thể làm những công việc đó trong vài năm và sau đó chuyển sang làm trưởng nhóm hoặc giám đốc sản phẩm hoặc trưởng dự án. Người đó có thể sẽ làm những công việc mà bài kiểm tra đo được trong hai năm và sau đó làm những việc khác trong hai mươi năm.

Các bài kiểm tra năng khiếu mà chúng ta đã thấy chủ yếu là thiên về não trái. Đó là bởi vì những việc điển hình mà người mới tuyển dụng làm được thực hiện phần lớn ở não trái. Tuy nhiên, những điều họ làm sau này trong sự nghiệp của họ là các hoạt động của não phải ở một mức độ nhiều hơn. Đặc biệt, quản lý đòi hỏi tư duy tổng thể, phán đoán kinh nghiệm và trực giác dựa trên kinh nghiệm. Vì vậy, bài kiểm tra năng khiếu có thể cung cấp cho bạn những người có thành tích tốt hơn trong thời gian ngắn, nhưng ít có khả năng thành công hơn sau này. Có lẽ bạn nên sử dụng một bài kiểm tra năng khiếu nhưng chỉ thuê những người không đạt yêu cầu.

Từ khi đọc cuốn sách này, bạn khó có thể mong đợi tác giả tán thành ý tưởng tuyển dụng thông qua việc sử dụng các bài kiểm tra năng khiếu. Nhưng nó không tuân theo rằng các bài kiểm tra năng khiếu là không tốt hoặc bạn không nên sử dụng chúng. Bạn nên sử dụng chúng, không phải để tuyển dụng. Bài kiểm tra năng khiếu điển hình mà bạn mua hoặc xây dựng có thể là một phương tiện tự đánh giá tuyệt vời cho nhân viên của bạn. Những cơ hội thú vị thường xuyên để các cá nhân tự đánh giá là điều bắt buộc đối với người lao động trong một tổ chức lành mạnh. (Tìm hiểu thêm về điều này trong Chương 37, “Sự hỗn loạn và trật tự.”)

Tổ chức một buổi thử giọng

Để kiểm tra kỹ năng giao tiếp của ứng viên, các tác giả đề xuất tổ chức một buổi thử giọng – yêu cầu ứng viên chuẩn bị bài thuyết trình 10 hoặc 15 phút về một khía cạnh của công việc trong quá khứ, ứng viên có thể chọn chủ đề. Điều này nên được tổ chức trước mặt đồng nghiệp tương lai và sau đó có một cuộc thảo luận sau khi ứng viên rời đi. Không có cách nào chính xác hơn để thiết lập một người sẽ phù hợp với nhóm hơn là để cả nhóm thảo luận theo ý kiến ​​của họ.

Kinh nghiệm đầu tiên của tôi với các cuộc thử giọng là thuê người làm tư vấn và hướng dẫn. Lý do trong việc kiểm tra những ứng viên tiềm năng này rất đơn giản: Tôi muốn hiểu xem họ có phải là những người giải thích một cách tự nhiên về những vấn đề đơn giản hay phức tạp, hay có thể được dạy để giải thích những vấn đề như vậy, hay không bao giờ có thể giải thích bất cứ điều gì với bất kỳ ai. Tôi cũng muốn có một số ý kiến ​​thứ hai về vấn đề này, vì vậy tôi đã nhờ những người của tôi ở văn phòng vào thời điểm thử giọng để quan sát bài thuyết trình. Trong hơn năm năm, chúng tôi đã thực hiện gần hai trăm cuộc thử giọng. Rõ ràng là quá trình thử giọng đã nhanh chóng thúc đẩy quá trình xã hội hóa giữa ứng viên mới và các nhân viên hiện có. Một cuộc thử giọng thành công là một chứng nhận với tư cách là đồng nghiệp. Điều ngược lại dường như cũng đúng. Các cuộc thử giọng thất bại là một động lực nâng cao tinh thần cho các nhân viên. Họ tiếp tục là bằng chứng cho thấy việc được tuyển dụng vào nhóm không chỉ là một sự may mắn ngu ngốc khi bản lý lịch tình cờ rơi trúng bàn của tôi.

— Nguồn: Tom DeMarco, Timothy Lister (2014) Nhân liệu (Peopleware): Các dự án và đội ngũ hiệu quả, xuất bản lần 3.